Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego dla miasta stołecznego Warszawy w Warszawie

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 12 października 2015 roku

Sąd Rejonowy dla Miasta Stołecznego Warszawy w W., VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

Przewodnicząca: M. S. (1)

Ławnicy: Z. N., H. Ł.,

Protokolant: Małgorzata Wadoń,

po rozpoznaniu w dniu 12 października 2015 roku, w W., na rozprawie,

sprawy z powództwa A. K.

przeciwko (...) S.A. z siedzibą w W.

o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę, odprawę pieniężną, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe,

orzeka:

1)  powództwo oddala,

2)  zasądza od powódki A. K. na rzecz pozwanej (...) S.A. z siedzibą w W. kwotę 1.817 zł (jeden tysiąc osiemset siedemnaście) tytułem zwrotu kosztów procesu.

Sygn. akt VII P 873/13

UZASADNIENIE

Pozwem z dnia 2 maja 2013 r. (data nadania), sprecyzowanym pismem procesowym z dnia 3 czerwca 2013 r. (data nadania) powódka wniosła o zasądzenie od (...) Spółki Akcyjnej z siedzibą w W.:

- kwoty 20.692,50 zł brutto tytułem odszkodowania za wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę;

- kwoty 13.795,00 zł brutto tytułem odprawy pieniężnej z tytułu likwidacji stanowiska pracy,

- kwoty 8.245,98 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Niezależnie od powyższego powódka wniosła o uznanie umowy zlecenia zawartej z (...) Sp. z o.o. Sp. k. z siedzibą w W. za wypełniającą warunki umowy o pracę z pozwanym pracodawcą (...) S.A.

W uzasadnieniu pozwu powódka podniosła, że wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę jest bezzasadna, gdyż prawdziwą przyczyną złożonego jej wypowiedzenia była likwidacja stanowiska pracy. Wskazała również, że w okresie zatrudnienia pozwany pracodawca nie wypłacił jej wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Ponadto podała, że pracując na umowie zlecenia od dnia 1 września 2011 r. do dnia 30 listopada 2012 r. była zmuszona działać pod takim samym kierownictwem, na podstawie tego samego regulaminu i wykonując te same obowiązki, które wykonywała na podstawie umowy o pracę (pozew, k. 2-4, pismo procesowe, k. 39-40).

W odpowiedzi na pozew pozwany wniósł o oddalenie powództwa w całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego zwrotu kosztów procesu w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu tak zajętego stanowiska pozwany podkreślił, że wypowiedzenie nastąpiło zgodnie z prawem, a przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista i uzasadniona. Stanowisko powódki nie uległo likwidacji, od czasu zwolnienia powódki upłynęły dwa miesiące i przez ten cały okres trwa proces rekrutacji na jej stanowisko. Zdaniem pozwanego rotacja pracowników wymuszona ich umiejętnościami i awansami jest rzeczą naturalną. Odnosząc się do żądania zapłaty wynagrodzenia za godziny nadliczbowe pozwana podniosła, że zakres obowiązków powódki nie wymagał pracy w godzinach nadliczbowych. Niezależnie od powyższego pozwany podał, że powódka w okresie pełnienia funkcji kierowniczej nie powinna otrzymać wynagrodzenia za pracę nadliczbową, gdyż kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami, bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Żądanie powódki uznania umowy zlecenia za umowę powyższego pracę jest niezasadne po pierwsze ze względu na to, że zostało skierowane przeciwko niewłaściwej spółce, a po drugie dlatego, że sposób wykonywania czynności wynikających powyższego umowy zlecenia nie wykazywał cech charakterystycznych dla wykonywania umowy o pracę. Niezależnie od powyższego pozwany zakwestionował roszczenie powódki co do wysokości (odpowiedź na pozew, k. 58-63).

W piśmie procesowym z dnia 19 sierpnia 2013 r. pełnomocnik powódki zmodyfikował żądanie wniósł o zasądzenie od pozwanego kwoty 19.936,92 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia złożenia odwołania do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę, kwoty 13.291,28 zł wraz z odsetkami ustawowymi od dna złożenia odwołania do dnia zapłaty tytułem odprawy pieniężnej, kwoty 7.439,63 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Jednocześnie pełnomocnik powódki cofnął pozew w zakresie uznania umowy zlecenia za stosunek pracy (pismo procesowe, k. 121-125).

W piśmie procesowym z dnia 22 listopada 2013 r. pozwany podkreślił, że praca w godzinach nadliczbowych była powódce rekompensowana dniami wolnymi (pismo procesowe, k.184-187).

Postanowieniem z dnia 11 lutego 2015 r. Sąd umorzył postępowanie w sprawie w zakresie roszczenia o ustalenie istnienie stosunku pracy (postanowienie, k. 383).

Sąd ustalił następujący stan faktyczny:

A. K. była zatrudniona w (...) S.A. w W. w okresie od 23 sierpnia 2010 r. do 31 maja 2013 r. ostatnio na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W okresie zatrudnienia powódka wykonywała obowiązki na stanowiskach: księgowej (od 23 08.2010 r. do 31.01.2011 r.), starszej księgowej (od 01.02.2011 r. do 30.04.2011 r.), młodszego managera zespołu księgowego (od 01.05.2011 r. do 30.11.2012r.) oraz managera zespołu księgowego (od 01.12.2012 r. do 31.05.2013 r.) ( świadectwo pracy, k. 5 część C a/o, porozumienie stron w sprawie zmiany warunków zatrudnienia, umowa na czas nieokreślony, k. 13-21 część B a/o, umowa o pracę na okres próbny, k. 1 część B a/o).

W okresie od 1 września 2011 r. do 30 listopada 2012 r. oprócz zatrudnienia u pozwanego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony powódkę łączyła również umowa zlecenia z (...) Sp. z o.o. Sp. k. w W.. Z tytułu umowy cywilnoprawnej powódce przysługiwało wynagrodzenie w kwocie początkowo 3 600 zł brutto, a następnie 3 500 zł brutto ( umowa zlecenia, k. 25-26, aneks, k. 24). Wynagrodzenie przysługujące jej z tytułu umowy o pracę zostało obniżone do minimalnego wynagrodzenia za pracę ( aneks, k. 29, aneks, 30, wniosek o zmianę warunków, k. 18 część B a/o).

Umowa zlecenia została rozwiązana przez strony na podstawie porozumienia z dnia 8 listopada 2012 r. ( porozumienie, k. 23).

Porozumieniem z dnia 8 listopada 2012 r. powódka oraz pracodawca (...) S.A. zawarli porozumienie w sprawie zmiany warunków zatrudnienia i ustalili, że od dnia 1 grudnia 2012 r. pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 4 500 zł oraz premia regulaminowa w wysokości wyliczonej według zasad określonych w obowiązującym u pozwanego regulaminie premiowania ( porozumienie, k. 28).

Powódka zatrudniona była w pełnym wymiarze czasu pracy ( umowa, k. 13-21 część B a/o).

Wynagrodzenie A. K. na ostatnio zajmowanym stanowisku liczone jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy wynosiło 6 645,64 zł ( zaświadczenie o zarobkach, k.109).

Powódka jako manager zespołu księgowego była przełożonym 7 pracowników. Do jej obowiązków pracowniczych należało zarządzanie podległymi jej pracownikami, motywowanie ich, sprawowanie nad nimi nadzoru merytorycznego, a także dbałość o rozwój pracowników i dobrą atmosferę w zespole. Ciążył na niej obowiązek sprawdzania dokumentacji księgowej poszczególnych firm, obsługiwanych przez księgowe, celem uniknięcia reklamacji klientów. Przeprowadzała również spotkania z podległym jej zespołem, tzw. operatywki, których nie organizowała regularnie, zaś pod koniec zatrudnienia powódki spotkania całkowicie zaprzestała ich organizowania. Podczas jednego z takich spotkań, w którym uczestniczyła też przełożona powódki ustalone zostały tzw. złote zasady, ponadto księgowe rozwiązywały testy i omawiały z powódką zmiany w zakresie podatków.

Powódka rekrutowała pracowników do swojego zespołu i wprowadzała ich do pracy ( zeznania E. P., k. 199-203, zeznania M. S. (2), k. 203-205, zeznania D. W., k. 347-349, zeznania M. C., k. 378-380, zeznania M. M., k. 391-393, zeznania A. G., k. 428-430 i płyta CD, k. 433, zeznania powódki A. K., k. 403-410 i 425-428, płyty CD, k. 412 i 433).

A. K. nie wywiązywała się we właściwy sposób z powierzonych jej obowiązków. Zgodnie z zajmowanym stanowiskiem jej nadzór merytoryczny powinien polegać na sprawdzaniu i poprawianiu segregatorów prowadzonych przez księgowe, jednak czynności te nie zawsze były wykonywane. Powódka nie sprawdzała np. segregatora M. S. (2). Nie służyła pomocą podwładnym i w razie wątpliwości odsyłała je do literatury bądź do skorzystania z infolinii podatkowej. Powódka głośno krytykowała jedną z podwładnych – B. K., która była najsłabszym z podległych jej pracowników i popełniała wiele powtarzających się błędów.

Powódka zaniechała odpowiedniego wdrożenia do pracy nowego pracownika – A. O. (1). Wdrożenie pracownika powinno trwać 2 tygodnie, w tym przypadku trwało zaś jedynie 5 dni. Powódka również nie wyznaczyła osoby, która zamiast niej miałaby zająć się wdrożeniem pracownicy ( zeznania E. P., k. 199-203, zeznania M. S. (2), k. 203-205, zeznania D. W., k. 347-349, zeznania M. C., k. 378-380, zeznania D. S., k. 388-391, zeznania M. M., k. 391-393, zeznania A. G., k. 428-430 i płyta CD, k. 433, zeznania powódki A. K., k. 403-410 i 425-428, płyty CD, k. 412 i 433).

W zespole powódki panowała niemiła atmosfera ( zeznania D. W., k. 347-349, zeznania A. G., k. 428-430 i płyta CD, k. 433).

Powódka, jak również wszyscy pozostali pracownicy zatrudnieni na stanowisku managera, była poddawana 2 razy w roku ocenom rozwojowym zarówno przez przełożonych, jak i podwładnych – w formie anonimowej ankiety internetowej. A. K. w ocenie, która miała miejsce w 2013 r. na 28 managerów zajęła ostatnie miejsce otrzymując najniższy wynik ( arkusz oceny bezpośredniego przełożonego wraz z wynikami anonimowej ankiety, k. 64-65 i k. 69-70, korespondencja mailowa k. 66-68, zeznania E. P., k. 199-203, zeznania D. S., k. 388-391).

Podwładne wielokrotnie skarżyły się sobie wzajemnie oraz do przełożonej powódki na sposób sprawowania funkcji kierowniczej przez powódkę. Pracownice zgłaszały, że nie mają wsparcia merytorycznego i nie otrzymują oczekiwanej pomocy ( zeznania E. P., k. 199-203, zeznania M. S. (2), k. 203-205, zeznania D. W., k. 347-349, zeznania M. C., k. 378-380).

Przełożona informowała powódkę, żeby objęła większym nadzorem pracowników, w szczególności B. K. ( zeznania E. P., k. 199-203).

Powódka prowadziła obsługę księgową (...) firm, podczas gdy podlegli jej pracownicy zajmowali się księgowością dla około 50-60 klientów. Zadania obsługowe nie zajmowały jej zatem wiele czasu. Niektórzy z pozostałych managerów nie obsługiwali żadnych klientów ( zeznania E. P., k. 199-203, zeznania M. S. (2), k. 203-205, zeznania A. O. (2), k. 232-234, zeznania D. W., k. 347-349).

A. K. w okresie od września 2011 r. do lutego 2013 r. niejednokrotnie pracowała powyżej 8 godzin dziennie, nie była jednak do tego zobowiązywana przez przełożoną E. P.. Praca ta nie przypadała w święta, przypadała jednak soboty (22 października 2011 r., 14 stycznia 2012 r., 14 i 21 kwietnia 2012 r., 19 maja 2012 r.) oraz w niedziele (15 i 22 stycznia 2012 r. oraz 22 i 29 kwietnia 2012 r.).

Ewidencja pracy obejmowała świadczenie pracy na pozwanej spółki oraz (...) Sp. z o.o. Sp. k., nie było możliwości rozgraniczenia czasu pracy dla każdej ze spółek, bowiem wykonywanie zadań wynikających z umowy cywilnoprawnej wymagało dostępu do danych klientów, co było możliwe wyłącznie w siedzibie pozwanego ( zeznania E. P., k. 199-203, zeznania M. S. (2), k. 203-205, zeznania A. O. (2), k. 232-234, zeznania I. K., k. 279-281, zeznania D. W., k. 347-349, zeznania R. K., k. 380-381, zeznania M. M., k. 391-393, zeznania powódki A. K., k. 403-410 i 425-428, płyty CD, k. 412 i 433, ewidencja czasu pracy, k. 5-22).

W pozwanej spółce nadgodziny były przez pracowników odbierane w formie czasu wolnego ( zeznania E. P., k. 199-203, zeznania M. S. (2), k. 203-205, zeznania D. W., k. 347-349).

Powódka korzystała z dni wolnych w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, przypadających w dniach 24 maja 2012 r., 14 czerwca 2012 r., 30-31 lipca 2012 r. oraz 1 sierpnia 2012 r. ( ewidencja czasu pracy, k. 5-22, zeznania E. P., k. 199-203).

Wniosek o rozwiązanie stosunku pracy z powódką złożyła jej przełożona E. P. (zeznania E. P., k. 199-203, zeznania D. S., k. 388-391).

Pismem z dnia 26 kwietnia 2013 r. (...) S.A. złożył powódce A. K. oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływał w dniu 31 maja 2013 r. Pracodawca jako przyczynę złożonego wypowiedzenia wskazał na nienależyte wykonywanie podstawowych obowiązków pracowniczych określonych m.in. w art. 100 § 1 k.p., w szczególności niestaranne i niesumienne świadczenie pracy, a także nieporadne wykonywanie zleconych zadań właściwych dla stanowiska managera. Podał, że przykładem powyższego jest m.in. zaniechanie weryfikacji merytorycznej pracy podległego zespołu w okresie ostatnich trzech miesięcy, brak merytorycznego wsparcia dla pracowników podległego zespołu, zaniechanie przeprowadzenia miesięcznych ocen pracowników swojego zespołu, zaniechanie wdrożenia do pracy nowego pracownika oraz brak kompetencji managerskich. Jednocześnie pozwany podkreślił, że utracił zaufanie do powódki w zakresie kompetentnego sposobu wykonywania pracy, a przedstawione przykłady uchybień w zakresie realizacji obowiązków zawodowych są dowodem na to, iż nie radzi sobie z wymaganiami niezbędnymi do wykonywania pracy na powierzonym stanowisku. Oświadczenie pracodawcy zostało wręczone powódce w dniu 26 kwietnia 2013 r. (rozwiązanie umowy o pracę, k. 27).

W okresie rozwiązania stosunku pracy z powódką w pozwanej spółce nie przeprowadzano zwolnień grupowych. Stanowisko pracy powódki nie zostało zlikwidowane. Prowadzono rekrutację zewnętrzną, która nie przyniosła rezultatu. Wobec tego pracownicy zespołu zostali przypisani do innych zespołów księgowych ( zeznania E. P., k. 199-203, zeznania M. S. (2), k. 203-205, zeznania M. C., k. 378-380, zeznania D. S., k. 388-391, zeznania M. M., k. 391-393).

Mimo że poza powódką zwolniono także inne osoby zajmujące stanowiska managerskie, jednak liczba zatrudnionych w spółce pracowników wzrosła – w 2013 r. pracowało 312 księgowych, zaś w 2015 r. już 360 księgowych, natomiast liczba managerów zwiększyła się z 20 do 24 ( zeznania D. S., k. 388-391, zeznania powódki A. K., k. 403-410 i 425-428, płyty CD, k. 412 i 433).

Sąd Rejonowy dokonał powyższych ustaleń faktycznych na podstawie wymienionych wyżej dokumentów oraz ich kserokopii, w tym akt osobowych powódki. Żadna ze stron nie kwestionowała autentyczności przedmiotowych dokumentów, podstaw ku temu nie znalazł także Sąd.

Ustalając stan faktyczny Sąd oparł się również na zeznaniach świadków: E. P. (k. 199-203), M. S. (2) (k. 203-205), A. O. (2) (k. 232-234), I. K. (k. 279-281), M. C. (k. 378-380), R. K. (k. 380-381), D. S. (k. 388-391), M. M. (k. 391-393) oraz na zeznaniach przesłuchanej w drodze pomocy sądowej D. W. (k. 347-349).

Sąd przeprowadził również dowód z przesłuchania powódki A. K. (protokół, k. 403-410 i nagranie na płycie CD, k. 412 oraz protokół, k. 425-428 i nagranie na płycie CD, k. 433) oraz z przesłuchania A. G. w charakterze strony pozwanej (protokół, k. 428-430 i nagranie na płycie CD, k. 433).

Sąd uznał za wiarygodne w całości zeznania świadków E. P., M. S. (2), A. O. (2), I. K., M. C., R. K., D. S. i D. W. oraz pozwanego A. G., są bowiem konsekwentne oraz tworzą spójny i logiczny obraz stanu faktycznego sprawy, zgodny z pozostałym materiałem dowodowym uznanym przez Sąd za wiarygodny.

Zeznaniom świadka M. M. Sąd odmówił przymiotu wiarygodności w części, w której wskazywała, iż powódka właściwie wywiązywała się ze swoich obowiązków, sprawdzała poprawność pracy podwładnych, zaś skargi pracowników związane były z wysokimi wymaganiami stawianymi przez powódkę, bowiem nie znalazły potwierdzenia w toku przeprowadzonego przez Sąd postępowania dowodowego.

Sąd uznał zeznania powódki A. K. za niewiarygodne w części dotyczącej zgody przełożonej na odstąpienie od kontrolowania przez nią niektórych pracowników, odpowiedniego wdrożenia do pracy A. O. (1) przez powódkę i podległych jej pracowników, organizowania odpowiedniej liczby operatywek oraz braku informacji od przełożonych o skargach na powódkę, ponieważ twierdzenia te były sprzeczne z materiałem dowodowym, któremu Sąd dał wiarę, w szczególności z zeznaniami wszystkich przesłuchanych świadków.

Sąd zważył, co następuje:

Powództwo A. K. nie zasługiwało na uwzględnienie.

Zasadniczym elementem sporu w sprawie niniejszej była ocena wskazanych przez pozwanego pracodawcę przyczyn wypowiedzenia jako podstawy rozwiązania z powódką stosunku pracy pod kątem wymogów określonych w treści przepisu art. 45 k.p., a w konsekwencji ocena zasadności roszczenia odszkodowawczego powódki.

W przekonaniu powódki pozwany naruszył powołany przepis, ponieważ wskazana przyczyna jest niezgodna z prawdą, a rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia stanowi likwidacja stanowiska pracy. Z kolei zdaniem pozwanego, przyczyny wypowiedzenia były prawdziwe i uzasadnione, bowiem powódka nie sprawdziła się jako efektywny pracownik zajmujący stanowisko kierownicze, a pracę świadczyła w sposób niesumienny i niestaranny.

Głównym problemem stała się zatem ocena przywołanych przez pracodawcę przyczyn pod kątem ich autentyczności, zasadności oraz konkretności, pod rygorem uznania, że wypowiedzenie zostało dokonane niezasadnie i tym samym jest dotknięte wadą zgodnie z treścią art. 45 k.p.

Wymogi, jakie obowiązują w zakresie wypowiadania przez pracodawcę umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, zostały szczegółowo wskazane w art. 30 § 4 k.p. i 45 § 1 k.p. Pierwszy z przytoczonych przepisów wskazuje, iż pracodawca ma obowiązek podania przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę, drugi natomiast ma charakter merytoryczny i dotyczy zasadności wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Przyczyna wypowiedzenia nie musi zatem charakteryzować się znaczną wagą, nadzwyczajną doniosłością, czy też powodować szkód po stronie pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2007 roku, sygn. akt I PK 79/07, Monitor Prawa Pracy z 2007 roku, Nr 12, str. 651). Nie oznacza to jednak – zgodnie z utrwalonym dorobkiem orzecznictwa i doktryny – przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę. Skuteczność wypowiedzenia zależy bowiem nie tylko od spełnienia formalnego wymagania wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, lecz również od tego, czy wskazana przez pracodawcę przyczyna jest prawdziwa, rzeczywista i uzasadniona w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Naruszeniem art. 30 § 4 k.p. jest brak wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny "nierzeczywistej" (wyr. SN z 07.04.1999 r., I PKN 645/98, OSNAPiUS 2000/11/420; wyr. SN z 13.04.1999 r., I PKN 4/99, OSNAPiUS 2000/12/461). Z kolei niepodanie przyczyny lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń z art. 45 § 1 k.p.

Przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić zarówno okoliczności zależne od pracownika, jak i okoliczności od niego niezależne, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy. W każdym jednak przypadku przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna.

W wyroku z dnia 20 stycznia 2014 r., II PK 116/13, Sąd Najwyższy stwierdził ponadto, iż pracodawca ma prawo zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi zajmującemu samodzielne stanowisko w sytuacji, w której (chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga on właściwych wyników pracy. Pracodawca, któremu bez wątpienia przysługuje prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywania zadań, może bowiem zasadnie przewidywać, że zatrudnienie innego pracownika pozwoli mu na osiąganie lepszych efektów pracy. Natomiast nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika.

Zgodnie z ogólnymi zasadami dowodzenia w procesie cywilnym ciężar udowodnienia zasadności wypowiedzenia spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne (art. 6 k.c. w zw. z art. 232 k.p.c). Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 września 1977 r. (I PRN 17/77 (...) 1978 nr 5 s.70) ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę wypowiedzenia obciąża pracodawcę, a pracownika obciąża dowód istnienia okoliczności przytoczonych przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione.

Przenosząc powyższe rozważania na płaszczyznę niniejszego sporu należy wskazać, że bezpośrednią przyczyną wypowiedzenia powódce umowy o pracę było nienależyte wykonywanie przez nią podstawowych obowiązków pracowniczych, w szczególności niestaranne i niesumienne świadczenie pracy, a także nieporadne wykonywanie zleconych zadań właściwych dla stanowiska managera. Pracodawca w treści wypowiedzenia w sposób konkretny wymienił przypadki niewywiązywania się przez A. K. z powierzonych jej obowiązków oraz określił, w jakim okresie miały one miejsce, a ponadto wskazał na brak kompetencji managerskich powódki.

W toku przeprowadzonego postępowania pozwany powołał środki dowodowe, które pozwoliły na jednoznaczne ustalenie, iż powódka nie wywiązywała się w należyty sposób z powierzonych jej obowiązków i nie sprostała oczekiwaniom, które spoczywają na pracowniku zajmującym stanowisko menedżerskie, a zatem stanowisko kierownicze.

Za powyższym przemawia fakt, iż nie sprawowała odpowiedniego nadzoru merytorycznego nad podległymi jej pracownikami celem zminimalizowania ryzyka błędów w dokumentach księgowych, bowiem odstąpiła od sprawdzania prowadzonej przez nich dokumentacji, zaś pracownicy nie mogli liczyć na jej pomoc w sytuacjach, gdy mieli problem z wykonaniem zadania. Nie można uznać, iż odsyłanie pracowników do samodzielnego rozwiązania każdego problemu przy pomocy specjalistycznej literatury czy infolinii podatkowej mogło stanowić adekwatne wsparcie merytoryczne dla podwładnych.

Uzasadniony okazał się także zarzut, że powódka nie zajęła się we właściwy sposób wdrożeniem do pracy nowego pracownika. Nie poświęciła pracownikowi odpowiedniej ilości czasu, ani nie rozdzieliła zadań w tym zakresie pozostałym, bardziej doświadczonym pracownikom, wobec czego A. O. (1) musiała samodzielnie uczyć się obsługi programów niezbędnych jej do pracy. Proces wdrożenia do pracy trwał zaledwie 5 dni, mimo iż standardowa procedura w pozwanej spółce przewidywała poświęcenie 2 tygodni na przygotowanie nowego pracownika do wykonywania przypisanych mu zadań, zatem powódka niewątpliwie zaniedbała swoje obowiązki w tym zakresie, co było sytuacją niekorzystną zarówno z punktu widzenia nowej pracownicy, jak i pracodawcy.

W ocenie Sądu A. K. rzeczywiście nie charakteryzowała się kompetencjami kierowniczymi. Jej stosunki z podwładnymi nie były właściwe, ponieważ pracownice nie mogły liczyć na jej pomoc w trudniejszych sprawach zawodowych i nie były zadowolone ze współpracy, czemu wyraz dawały w skargach wygłaszanych zarówno między sobą, jak i skierowanych do przełożonych powódki, co powodowało atmosfera w zespole była niemiła i nie mogła pozytywnie wpływać na jakość pracy. Dodatkowo powódka wbrew obowiązkowi wynikającemu ze specyfiki pracy w pozwanej spółce nie organizowała również regularnych spotkań z zespołem, tzw. operatywek.

Wobec przytoczonych wyżej okoliczności uzasadniony okazał się zarzut nienależytego wywiązywania się przez A. K. z powierzonych jej obowiązków pracowniczych.

Szczególnego podkreślenia wymaga fakt, że pracodawca wykazał się znacznym zaufaniem w stosunku do powódki, awansując ją na wyższe, odpowiedzialne stanowisko i powierzając jej kierowanie zespołem. Niewątpliwie miał na celu osiągnięcie jak najlepszej efektywności zespołu księgowego powierzonego powódce, a w konsekwencji interes pracodawcy. N. zakładanych efektów wobec nieodpowiedniej pracy pracownika również nie może pozostawać bez wpływu na zasadność wypowiedzenia umowy o pracę.

Z kolei strona powodowa nie sprostała ciężarowi dowodu w zakresie wykazania, iż wyłączną przyczyną rozwiązania z nią stosunku pracy była likwidacja stanowiska pracy, co uzasadniałoby zasądzenie odprawy pieniężnej na rzecz powódki.

Przeprowadzone postępowanie dowodowe uzasadnia konstatację, iż pracodawca rozwiązując stosunek pracy z powódką nie miał na celu likwidacji jej stanowiska pracy. Prowadzona była zewnętrzna rekrutacja na opróżnione stanowisko, zaś dopiero wobec długotrwałości procesu rekrutacyjnego nieskutkującego zatrudnieniem odpowiedniego pracownika pozwany zadecydował o przydzieleniu pracowników dotychczas podlegających powódce do innych zespołów księgowych. Przy podjęciu tej decyzji kierował się okolicznością, że zespół nie mógł dłużej być pozbawiony kierownictwa.

Przeciwko uznaniu za prawdziwe twierdzeń powódki o rozwiązaniu z nią stosunku pracy z przyczyn jej niedotyczących przemawia również okoliczność zwiększenia stanu zatrudnienia u pozwanego pracodawcy, w tym osób zatrudnionych na stanowiskach równorzędnych do stanowiska zajmowanego przez powódkę, w okresie od zwolnienia powódki do chwili wyrokowania.

Przez wzgląd na powyższe należało uznać, iż przyczyny wskazane w oświadczeniu pracodawcy z dnia 26 kwietnia 2013 r. były rzeczywiste i uzasadnione, zaś rozwiązanie z powódką umowy o pracę za wypowiedzeniem nastąpiło w sposób zgodny z prawem. W konsekwencji roszczenie powódki o odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy było bezzasadne.

A. K. podnosiła również, że w związku z faktem, iż prawdziwą przyczyną rozwiązania z nią stosunku pracy była likwidacja stanowiska pracy nabyła prawo do odprawy pieniężnej w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia za pracę.

Zgodnie z przepisem art. 10 ust. 1 w zw. z art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2015.192 j.t.), odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi w razie konieczności rozwiązania z nim stosunku pracy, jeżeli przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

Z przeprowadzonego przez Sąd postępowania dowodowego, omówionego we wcześniejszych rozważaniach, wynika jednak niezbicie, iż twierdzenia powódki w tym zakresie nie zasługiwały na uznanie ich za uzasadnione, bowiem przyczyny wskazane przez pracodawcę w wypowiedzeniu okazały się prawdziwe, zaś powódka nie wykazała, że jej stanowisko pracy uległo likwidacji. Tym samym nie został spełniony ustawowy wymóg, aby wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy z A. K. była przyczyna niedotycząca pracownika.

W konsekwencji należało uznać, że stosunek pracy z powódką nie został rozwiązany z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, lecz z przyczyn dotyczących pracownika, wobec czego A. K. nie mogła nabyć prawa do odprawy pieniężnej z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn jej niedotyczących.

Odnosząc się natomiast do roszczenia powódki o zasądzenie na jej rzecz wynagrodzenia za godziny nadliczbowe należy wskazać, iż zatrudniona była na stanowisku managera zespołu księgowego, zajmowała tym samym stanowisko kierownicze.

Zgodnie natomiast z art. 151 ⁴ § 1 k.p., pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Kierownicy zachowują prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych wyłącznie w przypadku nadgodzin przypadających w niedzielę i święto, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy (art. 151 ⁴ § 2 k.p.).

Kodeks pracy nie zawiera definicji kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Za wyodrębnioną komórkę organizacyjną można uznać taką jednostkę, której stopień samodzielności (a zatem wyodrębnienia) wynika ze struktury organizacyjnej zakładu pracy. Nie może mieć ona charakteru doraźnego (np. zespół pracowników powołany do wykonania określonego zadania), lecz długotrwały. Za kierownika należy uznać pracownika, który posiada kompetencję do zarządzania i pełni funkcję zwierzchnika (przełożonego) w stosunku do innych pracowników (tak Monika Gładoch [w:] K.W. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz).

W świetle powyższego uzasadnione jest przyjęcie, iż A. K. kierując podległym jej zespołem księgowym pełniła funkcję kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej, ponieważ zespół ten był jasno wyodrębniony w strukturze pozwanej spółki i miał charakter długotrwały. Powódka była bezpośrednim zwierzchnikiem 7 pracowników, miała prawo kontrolowania ich i wydawania im wiążących poleceń, rozdzielała zadania oraz miała wpływ na decyzje personalne w podległej jej jednostce. Ponadto nie wykonywała pracy na równi z podwładnymi – miała za zadanie prowadzenie obsługi księgowej jedynie kilku podmiotów, podczas gdy księgowe zajmowały się aż kilkudziesięcioma podmiotami, zaś istotą jej pracy nie było prowadzenie dokumentacji księgowej, lecz kierowanie pracą zespołu.

W przedmiotowej sprawie winien zatem znaleźć zastosowanie cytowany przepis, a tym samym powódka, mimo iż pracowała w godzinach nadliczbowych w trakcie dni roboczych, nie ma z tego tytułu prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Z inną sytuacją mielibyśmy do czynienia, gdyby powódka pracowała również w godzinach nadliczbowych przypadających w niedziele i święta, bowiem wówczas, mimo funkcji kierowniczej, miałaby prawo do wynagrodzenia za pracę nadliczbową, o ile nie otrzymałaby innego dnia wolnego od pracy.

Z przedłożonych przez powódkę kart ewidencji czasu pracy wynika, iż rzeczywiście świadczyła pracę na rzecz pracodawcy również w niedziele, zaś nie pracowała w święta, co jest zgodne z jej zeznaniami w charakterze strony. Jednakże zgromadzony materiał dowodowy pozwala na przyjęcie, że korzystała ona z dni wolnych od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych, zgodnie z art. 151 ⁴ § 2 k.p., natomiast nie udowodniła, iż dni wolne nie zrekompensowały jej w pełni pracy nadliczbowej przypadającej w niedziele. Zdaniem Sądu nawet uznając, że całość pracy nadliczbowej świadczona była na rzecz pozwanej spółki, a nie firmy, z którą powódka była związana stosunkiem cywilnoprawnym, to powódka korzystając w okresie od września 2011 r. do lutego 2013 r. z 5 dni wolnych od pracy dokonała odbioru całości godzin nadliczbowych, które wypracowała podczas świadczenia pracy w niedziele.

Podkreślenia wymaga również, że powódka nie wykazała, iż to sposób organizacji pracy przez pracodawcę powodował konieczność stałego wykonywania przez nią pracy ponad normę pracy, zaś zgodnie z ustalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego jedynie w takiej sytuacji kierownik nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 grudnia 2004 r., II PK 106/04, OSNP 2005, nr 15, poz. 221 oraz wyroku z dnia 8 czerwca 2004 r., III PK 22/04, OSNP 2005, nr 5, poz. 65).

Sąd miał również na względzie, iż w trakcie trwania stosunku pracy z pozwaną spółką powódkę łączyła umowa cywilnoprawna z innym podmiotem, za wykonywanie której otrzymywała stosowne wynagrodzenie, zatem umowa ta niewątpliwie była przez nią wykonywana.

Wykonywanie obowiązków wynikających z umowy zlecenia miało miejsce przede wszystkim w miejscu będącym jednocześnie miejscem pracy powódki z tytułu zatrudnienia na umowę o pracę, bowiem konieczne było zapewnienie dostępu do danych klientów, które znajdowały się w siedzibie (...) S.A. W świetle przeprowadzonego postępowania dowodowego nie sposób zatem rozgraniczyć, ile czasu każdego dnia powódka poświęcała na czynności związane z umową o pracę, a ile na czynności związane z umową cywilnoprawną.

Z uwagi na powyższe Sąd w składzie niniejszym uznał, że A. K. nie przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych i oddalił powództwo również w tym zakresie.

W przedmiocie kosztów procesu Sąd orzekł w oparciu o zasadę odpowiedzialności za wynik procesu, wynikającą z art. 98 § 1 k.p.c., zgodnie z którą strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony.

Na mocy § 12 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U.2013.461 j.t.) koszty zastępstwa procesowego strony pozwanej zostały ustalone na kwotę 1 800 zł.

Pozwany poniósł również koszt opłaty skarbowej od dokumentu pełnomocnictwa w kwocie 17 zł.

W konsekwencji należało zasądzić od powódki na rzecz pozwanego kwotę 1 817 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego.

Mając na uwadze całość rozważań, Sąd Rejonowy orzekł jak w sentencji wyroku.

W dniach 29 i 30 października 2015 roku sędzia referent przebywała na urlopie wypoczynkowym.